Jak pracodawcy mogą wesprzeć pracujących rodziców?

Sytuacja rodziców na polskim rynku pracy

Wg danych OECD jesteśmy jednym z najbardziej zapracowanych narodów Europy (5 miejsce). W 2021 r. pracowaliśmy średnio 1830 godzin, podczas gdy średnia w UE wyniosła 1566 godzin. Taki stan rzeczy dotyka również polskich rodziców.

Do tego rodzice wykonują bardzo dużo pracy nieodpłatnej. Rządowy dokument “Strategia Demograficzna 2040” wskazuje, że w rodzinach z dzieckiem poniżej 3 r.ż. wartość pracy domowej matek jest szacowana miesięcznie na 5 809 złotych (największa część to opieka nad dziećmi – 4 329 zł), ojców – na 4 309 złotych.

Ale na tym nie koniec – nierówności mają płeć także w innych aspektach. Wśród bezdzietnych Polaków w wieku 26-30 lat aktywnych zawodowo jest 90% kobiet i 92% mężczyzn, ale wśród rodziców dzieci w wieku 1-3 lat już tylko 62% kobiet i aż 98% mężczyzn. Również kobiety w największym stopniu angażują się w opiekę nad dzieckiem (68%), obowiązki domowe (55%) oraz zostają z chorym dzieckiem w domu (50%).

Aż 77 proc. biernych zawodowo matek dzieci w wieku 1-3 lat nie szuka pracy ze względu na opiekę nad dzieckiem. Z kolei 84 proc. pracujących ojców po narodzinach dziecka nie miało dłuższej niż 2 tygodnie przerwy w pracy.

Macierzyństwo trwale zmniejsza aktywność zawodową kobiet. Znaczna większość matek ma przynajmniej roczną przerwę w wykonywaniu pracy po urodzeniu dziecka. Część kobiet nie wraca do pracy w ciągu kilku kolejnych lat lub całkowicie dezaktywizuje się zawodowo. Te spośród nich, które po dłuższej przerwie chciałyby wrócić do pracy, doświadczają trudności w znalezieniu zatrudnienia. Co więcej, z reguły spada tempo ich rozwoju zawodowego – trudniej im utrzymać pracę.

Co wobec tego robią firmy, żeby wesprzeć rodziców?

Według badania HRK już 39 proc. firm uczestniczących w badaniu „Work-life balance. Niewykorzystany potencjał” oferuje swoim pracownikom benefity dla rodziców w ramach specjalnych programów. Dodatkowo 7 proc. firm ma swoje przedszkola lub kluby dla dzieci pracowników.

Łącznie 46 proc. analizowanych organizacji oferuje różne formy wsparcia rodzicom i ich dzieciom. W ramach specjalnych programów dla rodziców – 18 proc. stanowią programy dla matek, a 21 proc. programy obejmujące także ojców.

Jakie rozwiązania wspierające rodziców możesz wprowadzić w swojej organizacji?

Elastyczne formy organizacji pracy.
Rytm życia rodziców wyznaczają, przynajmniej częściowo, dzieci. Godziny ich aktywności i czas, w którym wymagają opieki i uwagi przypadają nieraz w “standardowych” godzinach pracy. Szczególnie ważna jest możliwość wyjścia z pracy wcześniej, żeby odebrać dzieci z przedszkola/szkoły oraz dokończenia pracy poza tymi “standardowymi” godzinami. Pomoże także przesunięcie dużych bloków zadań/spotkań na wcześniejsze godziny. Chodzi nie tylko o to, żeby praca została wykonana, ale także o to, aby nie wywołać niepotrzebnego stresu u rodziców i ich współpracowników.

Praca w niepełnym wymiarze godzin.
Nie będzie to łatwa operacja, będzie trzeba dokonać przynajmniej kilku przesunięć, ale… czemu nie? Rodzicom łatwiej będzie pogodzić sferę zawodową z innymi obszarami życia. To z kolei przełoży się na szybszy powrót do pracy na pełny etat oraz ich lojalność i wdzięczność. W Polsce nadal bardzo niewiele firm oferuje możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin, co rozmija się z potrzebami rodziców. Odsetek osób, które pracują w niepełnym wymiarze, jest w Polsce jednym z najniższych w UE. Warto zwrócić uwagę na to, że takie rozwiązanie bardzo pomaga matkom wracającym z urlopu macierzyńskiego.
Pomoc matkom w powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim.
Zacznij od ponownego onboardingu, opowiedz co zmieniło się w firmie w czasie ich nieobecności i poinformuj, jak ewoluowało ich stanowisko. Zadbaj o przestrzeń do spotkania i rozmowy z zespołem, żeby ułatwić ponowne wejście w rytm wspólnej pracy. Przygotuj indywidualny plan powrotu do pracy. Jeśli zajdzie taka potrzeba, zapewnij konieczne szkolenia. Przede wszystkim spraw, żeby wracające do pracy matki nie czuły, że muszą od nowa udowadniać swoją przydatność i w konsekwencji nie wzięły na siebie zbyt wielu obowiązków – to prosta droga do przepracowania i wypalenia zawodowego.
Wsparcie rodziców w wykonywaniu obowiązków domowych i opiekuńczych oraz wsparcie psychologiczne.
Gotowanie, sprzątanie czy codzienne sprawunki są utrapieniem dla wielu bezdzietnych, a obciążenie obowiązkami u rodziców wzrasta lawinowo – jak wspominaliśmy wyżej, nieodpłatna praca to de facto drugi etat tak dla ojców, jak dla matek. Są jednak rozwiązania i na to – dofinansowanie do posiłków, wynajęcie niani, wsparcie w utrzymaniu czystości w domu (Stepapp) czy np. zrobieniu zakupów lub odebraniu przesyłek (usługi concierge). Rozważ zapewnienie tych benefitów swojemu zespołowi.
Inną możliwością jest pomoc psychologiczna dla rodziców – trzeba pamiętać, że rodzicielstwo jest dla nich zupełnie nową, czasem stresującą i przynajmniej częściowo zaskakującą sytuacją, z którą jeszcze nie do końca wiedzą jak powinni sobie radzić. Dofinansowanie do konsultacji ze specjalistą może być bardzo dla nich przydatne.
Praca zdalna na życzenie.
Jeśli w Twojej firmie praca zdalna nie jest jeszcze standardem, praca zdalna na życzenie może być doskonałym benefitem. Rodzice mogą zostać w domu z dzieckiem bez tracenia dnia roboczego. Rodzicielstwo często wywraca rytm dnia do góry nogami – brak tracenia czasu na dojazd do pracy po nieprzespanej nocy czy porannej wizycie u lekarza będzie dla nich dużym wsparciem.
Pamiętaj, że kwestie pracy zdalnej dla rodziców regulują niedawne nowelizacje Kodeksu pracy.

Jak zabrać się do wdrożenia tych rozwiązań?

Poinformuj zespół o tym, że rodzic będzie wracał do pracy – przedstaw wyzwania, z jakimi będzie się mierzył/a i poproś o wsparcie w ponownym onboardingu oraz rozpoczęciu pracy. To czego wszyscy będziecie potrzebowali w tym okresie, to dużo wyrozumiałości. Jeśli znajdziesz chętną do pomocy osobę, może ona pełnić rolę buddy’ego dla powracającego do pracy rodzica – będzie pierwszym źródłem informacji i w razie czego pomoże mu wykonać niektóre zadania.

Porozmawiaj otwarcie z pracującymi w Twojej firmie rodzicami i zapytaj jakiego rodzaju wsparcia potrzebują. Dopasowanie rozwiązań do odbiorców pomoże uniknąć obustronnego rozczarowania i nie nałoży na rodziców dodatkowej presji, żeby korzystać z benefitów, które im nie odpowiadają.

Nie dyskryminuj. Od pracowniczek kilku firm wiemy, że rodzice otrzymują dodatkowe świadczenia po narodzinach dziecka – jeśli decydujesz się na dodatkowe wsparcie rodziców, pamiętaj o tym, żeby zapewnić reszcie zespołu inne, zastępcze świadczenie. Poczucie nierównego traktowania to coś, co długoterminowo może osłabić lojalność i motywację pracownika.

Zdarza się, że rodzice otrzymują pierwszeństwo przy wybieraniu terminów urlopów. Pamiętaj, że brak dzieci nie oznacza braku planów i nie sprawia, że plany te są mniej ważne. A argumentacja pt. “nie masz dzieci, jakoś się dostosujesz” powinna czym prędzej wylądować w koszu. Zaangażuj się w tę kwestię, żeby uniknąć konfliktów czy powstania nieujawnionego, a uzasadnionego żalu.

Na koniec, pamiętaj, że największą pomocą dla rodziców i pracowników w ogóle jest coś, czego nie można kupić u zewnętrznego dostawcy, ani do czego nie można dopłacić – wspierająca kultura organizacyjna. A tę po prostu trzeba wypracować 😉